PORADNIK PRAWNY - KLIKNIJ WASZE PYTANIA I ODPOWIEDZI...
RADY PRACOWNIKÓW - NIEKONSTYTUCYJNE
W komunikacie prasowym po rozprawie dotyczącej trybu wyboru i odwołania rady pracowników - K 23/07 z dnia 1 lipca 2008 r., czytamy między innymi, że:
1 lipca 2008 r. o godz. 13.00 Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Konfederacji Pracodawców Polskich dotyczący trybu wyboru i odwołania rady pracowników. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 4 ust. 1, 3 i 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji w zakresie, w jakim określa tryb wyboru oraz odwołania rady pracowników w zależności od przynależności pracowników do reprezentatywnej organizacji związkowej, jest niezgodny z art. 59 ust. 1 w związku z art. 32 i art. 31 ust. 3 Konstytucji.
Powyższy przepis traci moc obowiązującą z upływem dwunastu miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw. Rady pracowników powinny funkcjonować w podmiotach gospodarczych (głównie w przedsiębiorstwach) zatrudniających co najmniej 50 pracowników (z wyjątkiem przedsiębiorstw państwowych, w których funkcjonuje samorząd pracowniczy, gdzie zadania rady pracowników pełni rada pracownicza). Rada pracowników jest nowym przedstawicielstwem pracowników funkcjonującym u pracodawców, obok dotychczasowych przedstawicielstw, w szczególności obok zakładowych organizacji związkowych. Są one najsłabszą formą udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Ich uprawnienia sprowadzają się do pozyskiwania od pracodawcy informacji o działalności przedsiębiorstwa, jego sytuacji ekonomicznej, stanie i strukturze zatrudnienia oraz planowanych zmianach w tym zakładzie i przedstawiania pracodawcy opinii w tych sprawach.
Ustawa wprowadza trzy tryby powoływania rady, w zależności od tego czy u danego pracodawcy działa reprezentatywna organizacja związkowa (tj. organizacja zrzeszająca co najmniej 7 proc. pracowników danego pracodawcy), jeśli jest ona jednostką organizacyjną związku zawodowego czy konfederacji związkowej reprezentatywnej w skali kraju (zrzeszającej co najmniej 300 tys. pracowników) albo zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników danego pracodawcy, jeśli nie wchodzi w strukturę krajowej organizacji reprezentatywnej. Jeśli u pracodawcy działa jedna reprezentatywna organizacja związkowa, to wyboru rady pracowników dokonuje jej zarząd (tryb "związkowy"). Jeśli działają u pracodawcy dwie lub więcej reprezentatywne organizacje, powinny dokonać wyboru wspólnie i powiadomić o tym pracodawcę. Jeśli w określonym w ustawie terminie organizacje nie porozumieją się w tej sprawie, wyboru rady dokonuje ogół pracowników, ale tylko spośród kandydatów zgłoszonych przez reprezentatywne organizacje związkowe (tryb "mieszany"). Jedynie gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, radę pracowników wybiera ogół pracowników (cała załoga przedsiębiorstwa) spośród kandydatów zgłoszonych przez grupy pracowników (tryb "załogowy").
Problem konstytucyjny polega na tym, że pracownicy nie będący członkami reprezentatywnej organizacji związkowej, zatrudnieni u pracodawcy, u którego działa taka organizacja, nie mają żadnego, nawet pośredniego wpływu na wybór i działanie, a tym samym i na sposób pełnienia funkcji przez członków rady pracowników. Zdaniem wnioskodawcy, które to podzielił Trybunał Konstytucyjny, rozwiązanie takie jest sprzeczne z zasadą tzw. negatywnej wolności związkowej, wyprowadzonej z art. 59 ust. 1 Konstytucji. Oznacza ona, że pracownik według swego swobodnego wyboru może należeć do związku zawodowego albo nie należeć do niego, a przynależność do związku bądź jej brak nie może wpłynąć na jego sytuację pracowniczą.
Zaskarżone przepisy stawiają pracowników nienależących do reprezentatywnej organizacji związkowej w gorszej sytuacji, niż członków takiej organizacji, co niewątpliwie narusza wolność związkową w jej negatywnym aspekcie. Drugi zarzut niekonstytucyjności odnosi się do naruszenia zasady równości wyrażonej w art. 32 ust. 1 Konstytucji. Przepisy te wprowadzają zróżnicowanie sytuacji pracowników według kryterium przynależności do reprezentatywnej organizacji związkowej, które w tym przypadku nie może być uznane za relewantne. Podstawowym następstwem wyroku powinna być niezwłoczna zmiana zakwestionowanych przepisów.
Z chwilą wejścia w życie nowych regulacji, rady pracowników (u pracodawcy, w których działają reprezentatywne organizacje związkowe) powołane na dotychczasowych zasadach, utracą mandat do wykonywania swoich zadań. Ze względu na konieczne zmiany legislacyjne, a także organizacyjne w zakładach pracy, w których powstały rady pracownicze wybrane przez reprezentatywne organizacje związkowe - Trybunał postanowił odroczyć utratę mocy obowiązującej zaskarżonych przepisów. Orzeczenie odraczające ma następujące skutki w rozpatrywanej sprawie w okresie przejściowym, tj. - licząc od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw do dnia wejścia w życie nowych (zmienionych) przepisów ustawy.
Po pierwsze - dotychczasowe rady pracownicze wybrane zarówno w trybie "związkowym" lub "mieszanym" (przepisy uznane za niekonstytucyjne) jak i w trybie "załogowym" posiadają ważny mandat do sprawowania swoich ustawowych zadań.
Po drugie - w nowych zakładach pracy, w których jest ustawowy obowiązek funkcjonowania rady pracowników, wybory do rad pracowniczych mogą się odbywać na dotychczasowych zasadach.
Po trzecie - w kontekście odroczenia utraty mocy obowiązującej zaskarżonych przepisów należy zwrócić uwagę, na to, że kadencja rady pracowników trwa 4 lata. Zdaniem TK, ustawodawca może jednak w przepisach przejściowych ustawy nowelizującej zaskarżone przepisy zezwolić na "dokończenie kadencji" przez rady wybrane w trybie "związkowym" i "mieszanym" przed ogłoszeniem wyroku.
Rozprawie przewodniczył sędzia TK Marian Grzybowski, a sprawozdawcą była sędzia TK Teresa Liszcz. Wyrok jest ostateczny, a jego sentencja podlega ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Komunikat prasowy przed rozprawą dotyczącą trybu wyboru i odwołania rady pracowników.
Poniżej przedstawiamy argumenty wnioskodawcy:
Procedura wyboru rady pracowników jest przykładem arbitralności i nieuzasadnionego przywileju związków zawodowych oraz dyskryminacji pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym. Prawo wyboru reprezentantów załogi dla potrzeb informacji i konsultacji z pracodawcą zostało uzależnione od członkostwa w reprezentatywnej organizacji związkowej. Zdaniem wnioskodawcy pracownik, który zdecydował się nie wstępować do związku zawodowego ma prawo korzystać z takich samych uprawnień, jakie przysługują pracownikom zrzeszonym.
Kwestionowane przepisy pozbawiły pracowników niezrzeszonych wpływu na wybór przedstawicieli załogi do rady pracowników, rozliczania z działalności reprezentanta praw i interesów pracowniczych, oraz ich odwoływania. Pozbawiły prawa egzekwowania informacji o sytuacji w przedsiębiorstwie, o zmianach w organizacji pracy, podstawach zatrudnienia, które pracodawca zobowiązany jest przekazywać, w myśl przepisów, radzie pracowników. Konsekwencją stosowania kwestionowanych przepisów jest także obowiązek odwołania rady pracowników, bez względu na osiągnięcia jej członków w reprezentowaniu praw i interesów pracowników.
Pracownicy, którzy wybrali radę nie mogą przeciwdziałać odwołaniu jej członków, pomimo, że spełnia ona właściwie powierzoną jej rolę przedstawiciela załogi. Tym samym - w opinii wnioskodawcy - rada pracowników traci charakter prawdziwego reprezentanta załogi, a staje się de facto organem reprezentatywnej organizacji związkowej, pomimo, że formalnie nie stanowi ona jej wyodrębnionej komórki organizacyjnej.
Wcześniejsza emerytura pracownicza dla ubezpieczonych urodzonych po dniu 31 grudnia 1948 r. – do kiedy należy zgłosić wniosek i spełnić warunki.
ZUS wyjaśnia: Wniosek o emeryturę można zgłosić po dniu 31 grudnia 2008 r., należy jednak pamiętać, że z chwilą ukończenia wieku 60 lat nie przysługuje prawo do wcześniejszej emerytury pracowniczej.
Za 3 maja 2008 r. pracownikom będzie przysługiwać dzień wolny
W 2008 roku Święto Konstytucji 3 maja przypada w sobotę. Pracodawcy muszą więc udzielić innego dnia wolnego tym pracownikom, którzy w sobotę mają wolne.
Każde święto występujące w tzw. okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin. W praktyce oznacza to, że jeśli święto przypada w dzień pracy firmy, wówczas załoga ma wolne.
Inaczej jest w sytuacji, gdy święto wypada w dzień wolny. - Jeżeli w danej firmie sobota jest dniem wolnym od pracy, a z kalendarza wynika, że w tym dniu jest święto, pracodawca musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy - tłumaczy Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z Kancelarii Adwokackiej Andrzeja Michałowskiego.
Obowiązkiem pracodawcy jest realizacja zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Nie wynika z niej co prawda, że w każdym zakładzie pracy oprócz niedzieli wolna od pracy powinna być jeszcze sobota (może być to każdy inny dzień tygodnia), ale w praktyce większość pracodawców ustala, że właśnie ten dzień jest wolny od pracy. Ułatwia to realizację prawa pracowników do nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
W tym roku zdecydowanej większości pracowników będzie więc przysługiwał inny dzień wolny za Święto Konstytucji 3 Maja. Z uprawnienia tego mogą skorzystać jednak wyłącznie osoby pracujące na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Dzień wolny należy się tylko pracownikom, a nie na przykład osobom zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej (chyba że obie strony ustaliły takie rozwiązanie w umowie).
W firmach, w których obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, innego dnia wolnego trzeba udzielić do końca maja. - Natomiast pracownikom, których obowiązują dłuższe, na przykład trzymiesięczne okresy rozliczeniowe, dzień wolny należy się do końca tego okresu - tłumaczy Katarzyna Dworzecka-Grzybowska. W obu przypadkach nic nie stoi na przeszkodzie, aby dnia wolnego za 3 maja udzielić 23 maja, czyli dzień po Święcie Bożego Ciała.
W ten sposób pracownicy bez wykorzystywania urlopu wypoczynkowego uzyskają cztery dni wolne z rzędu.
Termin wykorzystania wolnego nie musi być taki sam dla wszystkich pracowników. Pracodawca może zdecydować, że poszczególne działy ze względu np. na specyfikę działalności będą wykorzystywać przysługujący im dzień wolny w różnych terminach. Jeśli dzień wyznaczony przez pracodawcę do wykorzystania wolnego za 3 maja przypadnie w dniu usprawiedliwionej nieobecności pracownika, wówczas nie ma on prawa żądać od szefa, aby udzielił mu wolnego w innym terminie lub wypłacił mu odpowiednie wynagrodzenie.
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy, gdy dzień wolny za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny z racji pięciodniowego tygodnia pracy przypada w okresie usprawiedliwionej nieobecności w firmie, wówczas pracownik nie musi się stawiać do pracy, więc i tak ma w tym dniu wolne (bez względu na podstawę tego uprawnienia).
24 godziny mniej przepracujemy w maju z powodu świąt
Podstawa prawna • Art. 130 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Autor: Łukasz Guza
Źródło: GP
CZAS PRACY | Rekompensowanie pracy wykonywanej w niedziele lub święta Nawet jedna godzina pracy w niedzielę uprawnia do całego dnia wolnego Ostatnia aktualizacja: 2008-01-18 Autor: Jadwiga Sowińska Źródło: Gazeta Prawna nr 5 z dnia 2008-01-08 Przepisy kodeksu pracy ograniczają możliwość wykonywania pracy w niedziele i święta. Jeżeli jednak pracownik musi w takie dni pracować, za ten czas przysługuje mu inny dzień wolny od pracy albo dodatek do wynagrodzenia. Rodzaj rekompensaty za wykonywanie pracy w niedziele i święta uwzględnia fakt, iż każdy pracownik powinien mieć w ciągu roku kalendarzowego określoną liczbę dni wolnych od pracy, niezależnie od tego, jakiego rodzaju pracę wykonuje. Liczba tych dni odpowiada co najmniej liczbie niedziel i świąt występujących w danym roku kalendarzowym, a także liczbie dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Według ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy świętami są następujące dni kalendarzowe: 1 stycznia - Nowy Rok, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja - Święto Państwowe, 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada - Wszystkich Świętych, 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości, 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia. Inny dzień wolny od pracy Dla większości pracowników dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta. Są oni bowiem zatrudnieni przy takich pracach, które nie muszą być wykonywane w te dni. Odpowiednią zatem rekompensatą dla pracowników, którzy wykonują pracę w niedziele i święta, jest udzielenie im w zamian za pracę w takie dni innego dnia wolnego od pracy. Taka regulacja zapewnia bowiem korzystanie przez wszystkich pracowników z określonej liczby dni wolnych od pracy odpowiadającej co najmniej liczbie niedziel i świąt występujących w danym roku kalendarzowym. Praca w niedziele Zgodnie z przepisami art. 15111 kodeksu pracy pracownik wykonujący pracę w niedzielę powinien korzystać z dnia wolnego od pracy w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Pracodawca ma obowiązek dać pracownikowi cały dzień wolny od pracy, nawet jeśli w niedzielę pracownik wykonywał swoje obowiązki tylko przez np. dwie, trzy godziny. Jeżeli wykorzystanie zamiennego dnia wolnego we wskazanym terminie nie jest możliwe, pracownik ma prawo do innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli udzielenie takiego dnia także i w tym okresie nie jest możliwe, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Dodatek ten przysługuje niezależnie od tego, czy brak rekompensaty w postaci innego dnia wolnego od pracy spowodował przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy czy też nie doszło do przekroczenia tej normy. Praca w święto Z kolei pracownik wykonujący pracę w święto powinien korzystać z zamiennego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli w tym terminie nie jest możliwe wykorzystanie innego dnia wolnego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto. Także i w tym przypadku prawo do dodatku jest niezależne od tego, czy wskutek niewykorzystania przez pracownika innego dnia wolnego od pracy doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy czy też nie doszło do przekroczenia tej normy. Kiedy godziny nadliczbowe Czas pracy pracowników wykonujących pracę w niedziele i święta powinien być ewidencjonowany, a następnie, z upływem okresu rozliczeniowego, porównany z nominalnym czasem pracy w danym okresie rozliczeniowym. Rozliczenie czasu pracy służy między innymi ustaleniu, czy pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, co ma miejsce w przypadku przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Pracownik wykonujący pracę w niedzielę lub w święto pracuje w godzinach nadliczbowych na dobę, jeżeli świadczy pracę ponad osiem godzin lub ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy (np. pracuje 13 godzin, choć harmonogram wyznaczał mu pracę 12-godzinną). Wysokość dodatku Za pracę nadliczbową na dobę przypadającą w niedzielę lub w święto, które to dni były dla pracownika dniami roboczymi zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracownik powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej na dobę w takim dniu. Taka wysokość dodatku wynika z przepisu art. 1511 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy. Ważne! Niezależnie od udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy z tytułu wykonywania pracy w niedziele i święta (co jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy) - pracownik może mieć też prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca niedzielna lub świąteczna przekraczała normę dobową (a także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy) Jeżeli natomiast harmonogram pracy pracownika nie przewidywał wykonywania pracy w niedzielę lub w święto, a pracownik świadczył pracę w takim dniu i była to praca nadliczbowa na dobę, to za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje mu dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Wynika to z przepisu art. 1511 par. 1 pkt 1 lit. b) kodeksu pracy. Trzeba zatem pamiętać, iż niezależnie od udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy z tytułu wykonywania pracy w niedziele i święta (co jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy), pracownik może mieć także prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli praca niedzielna lub świąteczna przekraczała normę dobową (a także przedłużony dobowy wymiar czasu pracy). Ponad normę tygodniową W konkretnym przypadku wskutek pracy w niedzielę lub w święto, niezrekompensowanej udzieleniem innego dnia wolnego od pracy, może dojść do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Pracownik w okresie rozliczeniowym wykonuje bowiem w takim przypadku pracę np. nie przez 22 dni (jak wynikałoby z nominalnego czasu pracy), lecz przez 23 dni (bowiem nie korzysta z zamiennego dnia wolnego od pracy) - co powoduje, że pierwsze osiem godzin pracy w niedzielę lub w święto najczęściej doprowadzi do przekroczenia 40-godzinnej normy tygodniowej. W takim przypadku za godziny pracy nadliczbowej z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy pracownik powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Wysokość tego dodatku wynika z przepisu art. 1511 par. 2 kodeksu pracy. Stosowna rekompensata W konsekwencji pracownik za wykonywanie pracy w niedzielę lub w święto w każdym przypadku powinien otrzymać inny dzień wolny od pracy. Nieudzielenie tego dnia obciąża pracodawcę obowiązkiem wypłaty dodatku za każdą godzinę pracy niedzielno-świątecznej w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Niezależnie od powyższego pracownik może otrzymać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli w niedzielę lub w święto pracował w nadgodzinach na dobę, a także wówczas, gdy pierwsze osiem godzin pracy w te dni doprowadziło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. PRZYKŁAD: DZIEŃ WOLNY ZA PRACĘ W NIEDZIELĘ Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego przy pilnowaniu przewiduje wykonywanie pracy w niedzielę w wymiarze ośmiu godzin. Jednocześnie najbliższa środa jest dla tego pracownika dniem wolnym wyznaczonym w zamian za roboczą niedzielę. Pracownik skorzystał z tego dnia - uzyskał właściwą rekompensatę za wykonywanie pracy w niedzielę. PRZYKŁAD: WYPŁATA 100 PROC. DODATKU Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego przy pilnowaniu przewiduje wykonywanie pracy w niedzielę w wymiarze ośmiu godzin. Jednocześnie najbliższa środa miała być dla tego pracownika dniem wolnym wyznaczonym w zamian za roboczą niedzielę. Jednak do końca okresu rozliczeniowego nie udzielono pracownikowi zamiennego dnia wolnego od pracy. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za osiem godzin pracy. PRZYKŁAD: DODATEK ZA GODZINY NADLICZBOWE Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego przy pilnowaniu przewiduje wykonywanie pracy w niedzielę w wymiarze ośmiu godzin. Jednocześnie najbliższa środa jest dla tego pracownika dniem wolnym wyznaczonym w zamian za roboczą niedzielę. Pracownik skorzystał z tego dnia, ale w niedzielę wykonywał pracę przez 12 godzin. Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za cztery godziny pracy nadliczbowej wykonywanej w niedzielę. PRZYKŁAD: NAWET KILKA DODATKÓW Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego przy pilnowaniu przewiduje wykonywanie pracy w niedzielę w wymiarze ośmiu godzin. Jednocześnie najbliższa środa jest dla tego pracownika dniem wolnym wyznaczonym w zamian za roboczą niedzielę. Pracownik do końca okresu rozliczeniowego nie wykorzystał jednak zamiennego dnia wolnego, zaś w niedzielę pracował 12 godzin. Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za 12 godzin pracy, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy, z tytułu nieudzielenia zamiennego dnia wolnego, dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za cztery godziny pracy nadliczbowej na dobę. Jeżeli po rozliczeniu czasu pracy okaże się, że pierwsze osiem godzin pracy niedzielnej spowodowało przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy - pracodawca powinien także wypłacić 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy powyżej 40-godzinnej normy tygodniowej. JADWIGA SOWIŃSKA gp@infor.pl. Podstawa prawna: • Art. 1519 - 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). • Ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).
ZWIĄZKI ZAWODOWE: Obowiązki pracodawcy - Pracodawca musi zwolnić związkowca z wykonywania pracy
Pracodawca ma obowiązek zwolnić związkowca z pracy na czas potrzebny do wykonania przez niego czynności wynikających z pełnionej funkcji związkowej. Odstępstwem od zasady wynagradzania pracy faktycznie wykonanej są różnego rodzaju zwolnienia od pracy, za które pracownik zachowuje prawo do zapłaty.
Wskazując przypadki, w których pracownikowi trzeba udzielić zwolnienia od pracy bez uszczerbku dla pobieranego przez niego wynagrodzenia, ustawodawca nie tylko uwzględnił ważne powody osobiste pracownika, ale i potrzebę realizacji przez niego różnych funkcji społecznych. Większość obowiązków pracodawcy w zakresie udzielania płatnych zwolnień od pracy z uwagi na dodatkowe zajęcia pracownika lub wykonywanie przez nich ważnych celów społecznych wynika z kodeksu pracy oraz przepisów wykonawczych wydanych na jego podstawie.
Niektórym pracownikom przysługują jednak zwolnienia na mocy odrębnych ustaw. Z zachowaniem wynagrodzenia Przepisy takiej treści zawiera ustawa o związkach zawodowych, która przyznaje dodatkowe przywileje w tym zakresie pracownikom pełniącym funkcje związkowe. Dla pracodawcy oznacza to nie tylko konieczność akceptowania działalności związkowej pracownika, ale i stwarzania mu możliwości wypełnienia zadań związanych z pełnioną przez niego funkcją. Przepisy przytoczonej ustawy obligują bowiem pracodawcę do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Wykonywanie tych czynności nie uszczupla zarobków pracownika, gdyż za czas takiego zwolnienia zachowuje on prawo do wynagrodzenia.
Tyle czasu, ile potrzeba
Cytowana ustawa nie określa, jakie funkcje związkowe pełnione przez pracownika uprawniają do płatnego zwolnienia od pracy. Skoro zaś przepisy nie zawężają uprawnień w tym zakresie do konkretnych funkcji związkowych, to oznacza to, iż zwolnienie tego rodzaju może być udzielone każdemu pracownikowi, który pełni funkcję określoną w strukturze organizacji związkowej. Wymiar zwolnienia dla funkcyjnych związkowców nie został określony w sposób precyzyjny. Wynika to bowiem z charakteru tego uprawnienia. Podobne rozwiązania przewidują zresztą przepisy prawa pracy w zakresie udzielania innych zwolnień od pracy, przy których ustalenie sztywnego czasu jest niemożliwe.
O tym więc, przez jaki czas pracownik będzie zwolniony z wykonywania pracy, decyduje zakres doraźnych działań związkowych, które nie mogą być wykonane przez niego poza godzinami pracy. W konkretnych sytuacjach czas takiego zwolnienia będzie więc różnie się kształtować, a pracodawca nie ma na to większego wpływu.
Obowiązek pracodawcy
O tym, że zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową nie zależy od uznania pracodawcy, lecz od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w przepisach omawianej ustawy, przekonuje orzecznictwo SN (wyrok z 6 czerwca 2001 r., I PKN 460/2000; Prokuratura i Prawo - dodatek 2002/12, poz. 48; Prawo pracy i prawo socjalne - Przegląd orzecznictwa 2003/4, str. 33). Pracodawca jest bowiem zobligowany udzielić zwolnienia pracownikowi pełniącemu funkcję związkową wtedy, gdy dana czynność nie może być wykonana przez niego w czasie wolnym od pracy i ma charakter doraźny. Z reguły dotyczyć to będzie takich czynności, których podjęcie w danym dniu jest niezbędne dla funkcjonowania związku i ochrony praw jego członków.
PRACODAWCA MA OBOWIĄZEK UDZIELIĆ ZWOLNIENIA, GDY: - zostanie zgłoszony wniosek w tej sprawie, - celem zwolnienia będzie wykonanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej, - pracownik nie ma możliwości wykonania tej czynności w czasie wolnym od pracy.
DANUTA KLUCZ
Podstawa prawna ■ Art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Gazeta Prawna, 6.09.2007
KODEKS PRACY ZASADY WYNAGRADZANIA W FIRMIE Pracodawca musi uzgodnić regulamin ze związkowcami
Zasadniczo regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jednak gdy w firmie działają organizacje związkowe, to konieczne jest uzgodnienie z nimi jego treści. Gdy w firmie funkcjonuje jedna organizacja związkowa – pracodawca musi z nią uzgodnić treść regulaminu, gdy organizacji związkowych jest więcej – powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko. Przy braku jednolitego stanowiska organizacji związkowych, pracodawca może samodzielnie ustalić treść regulaminu.
Co w kodeksie Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Może w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, jednak jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, musi z nią uzgodnić regulamin. Wchodzi on w życie po dwóch tygodniach od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. O tym wszystkim mówi art. 772 kodeksu pracy. Jaki tryb Zasadniczo więc regulamin ustala pracodawca samodzielnie, chyba że działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Wówczas regulamin wynagradzania musi być z nią uzgodniony. Od 1 stycznia 2003 r., wymóg ten dotyczy tylko organizacji spełniającej wymagania z art. 251 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten stanowi, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących: • pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą • pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo • funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Co znaczy uzgodnić Wskazać należy, iż przez uzgodnienie rozumie się na ogół konieczność uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej na propozycje pracodawcy. Brak tej zgody uniemożliwia wydanie regulaminu. Związek zawodowy ma wówczas uprawnienia współstanowiące. Ustawa wprost nie przewiduje konsekwencji, gdy nie dojdzie do uzgodnienia tych stanowisk. W literaturze jest prezentowane trafne stanowisko, zgodnie z którym sytuacja taka uniemożliwia wprowadzenie regulaminu. Wydanie regulaminu bez uzgodnienia jego treści z zakładową organizacją związkową czyni ten akt bezskutecznym, gdyż przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości wprowadzenia regulaminu samodzielnie przez pracodawcę, w przypadku nieuzgodnienia jego treści ze związkiem zawodowym. Dokonując analizy przepisu art. 772 par. 4 k.p. należy stwierdzić, że wolą ustawodawcy było, aby pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, osiągnęły porozumienie. Uzgodnienie bowiem, to doprowadzenie do braku rozbieżności, obopólne wyrażenie na coś zgody, ujednolicenie. W innym wypadku mowa byłaby jedynie o konsultacji, przedstawieniu stanowiska. To zaś byłoby za mało, nie mogłoby wiązać pracodawcy w całym procesie decyzyjnym dotyczącym ustalania treści regulaminu wynagradzania. Kilka związków Z inną natomiast sytuacją mamy do czynienia, gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Wówczas, zgodnie z art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych, wszystkie zakładowe organizacje albo organizacje reprezentatywne, powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Termin ten biegnie od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu. Po jego bezskutecznym upływie pracodawca sam ustala treść regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych. Jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony. Oświadczenie pracodawcy Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby w sytuacji braku porozumienia w kwestii regulaminu wynagradzania, pracodawca poinformował pracowników, jakie zasady wynagradzania będzie wobec nich stosował. Jest to oświadczenie woli pracodawcy, do którego odpowiednio należy stosować przepisy kodeksu cywilnego (poprzez art. 300 k.p. w zw. z art. 18 k.p.), a nie regulamin wynagradzania będący źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.). ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO: Regulamin wynagradzania nie może wejść w życie bez uzgodnienia z organizacją związkową działającą u pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Oznacza to, że jeśli organizacje związkowe przedstawią wspólne, negatywne stanowisko, to regulamin wynagradzania nie może być przez pracodawcę ustalony. – wyroku Sądu Najwyższego z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005/1/4.
PODSTAWA PRAWNA • Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
Wiktor Cajsel - radca prawny
Źródło: Gazeta Prawna
PORADNIKI:
WYBRANE AKTY PRAWNE: STRONY WWW:
|